Een gelukkige organisatie met gelukkige medewerkers, wie wil dat nou niet? Medewerkers met een hoog werkgeluk zijn over het algemeen productiever voor de organisatie en worden beter beoordeeld door klanten.

Daarnaast zijn deze medewerkers vaker gezonder, komen vaker met nieuwe, creatieve oplossingen en ideeën en werken beter samen dan collega’s die minder (werk)gelukkig zijn. Een win-winsituatie voor zowel de organisatie als de individuele medewerkers. Maar hoe kun je het werkgeluk verhogen en wat is de impact van een gezonde werkomgeving en het hybride werken op het werkgeluk?

De samenhang tussen prestaties en hoe medewerkers zich voelen op het werk zegt veel over hoe ‘gezond’ en toekomstbestendig een organisatie is.

Martin Seligman, vader van de positieve psychologie, heeft een model ontwikkeld, het PERMA Model, dat bestaat uit vijf factoren die het werkgeluk direct beïnvloeden: positive emotions, engagement, (positive) relationships, meaning en accomplishment: vijf thema’s om het werkgeluk en welzijn bij medewerkers te verhogen.

Positive emotions

Positieve emoties hebben een directe connectie met het werkgeluk. Door positieve emoties presteer je beter en ben je williger te helpen om tot een goed resultaat te komen. Om dit te realiseren is het onder meer belangrijk dat je medewerkers datgene laat doen waar ze goed in zijn en energie van krijgen. Elke medewerker heeft zijn eigen kwaliteiten. Stel de medewerker in staat om die kwaliteiten maximaal te benutten en belast je medewerker vooral niet met onderwerpen waar zijn of haar energie van wegloopt.

Dit gaat niet alleen om de inhoud en aard van het werk maar ook om de manier waarop je de werkzaamheden faciliteert. Als een medewerker juist energie en creativiteit haalt uit fysieke bijeenkomsten en interactie met collega’s, dan is het des te belangrijker om dit te faciliteren en een medewerker niet te verplichten om de halve week geïsoleerd vanuit huis te laten werken. Bij het vormen van thuiswerkbeleid voor de gewenste manier van hybride werken is het belangrijk dat men voldoende aandacht heeft en ruimte biedt voor de persoonlijke voorkeuren zodat ieder individu binnen je organisatie kan floreren.
Een ander voorbeeld is de mate waarin de medewerkers met ICT-voorzieningen goed worden ondersteund. We zien helaas nog steeds bij veel organisaties dat er onvoldoende aandacht is voor de juiste ondersteuning van het werk middels ICT-voorzieningen. Wanneer medewerkers via hun telefoon moeten inbellen omdat Microsoft Teams het weer niet doet op hun laptop, ontstaat er irritatie. Medewerkers hebben geen zin in en tijd voor dit gedoe en dat heeft weer direct betrekking op hun werkgeluk.

Engagement

Iedereen kent dat gevoel: heerlijk in een lekkere ’flow’ je werk doen. Het geeft veel voldoening en motiveert enorm. Want het voelt heerlijk als je volledig opgaat in je bezigheden en met veel werkplezier topprestaties kunt leveren. En het voelt nog beter als je samen met je team of organisatie in een ’flow’ zit en optimaal presteert. 

Nog steeds bieden veel organisaties een standaard werkplekoplossing in een grote open kantoortuin, waarvan bekend is dat dit verre van optimaal is. HEVO begeleidt organisaties naar huisvesting die werken perfect faciliteert. Werkplekken die concentratie ondersteunen, waardoor medewerkers veel meer werk verzet krijgen. Om in een ‘flow’ te kunnen raken moet je een werkplek kunnen kiezen die  past bij je activiteiten van dat moment. Niet alleen samenwerken op kantoor maar ook het thuiswerken moet daarin goed gefaciliteerd worden. Het elkaar ontmoeten op kantoor zorgt daarbij voor meerwaarde en roept een ‘teamgevoel’ op.

Positive relationships

Martin Seligman stelt dat ‘humans are built to belong’. Mensen hebben connectie, intimiteit en emotioneel en psychisch contact nodig met anderen. 

Er is een direct verband te leggen tussen het welzijn van een persoon en zijn positieve relaties. Relaties met collega’s spelen daarin een belangrijke rol; immers het grootste deel van je dag ben je aan het werk. Tijdens de coronaperiode zijn we van de ene op de andere dag thuis gaan werken. De consequenties hiervan werden direct zichtbaar; medewerkers gaven met stipt aan dat het contact met collega’s enorm werd gemist tijdens het thuiswerken. We zien hierin terug hoe belangrijk het is dat je als werkgever een werkomgeving faciliteert die uitnodigt om te ontmoeten en kennis te delen. Voor startende medewerkers is dit nog belangrijker dan voor medewerkers met meer ervaring. Juist startende medewerkers hebben behoefte aan coaching en goede voorbeelden.

Positieve relaties gaan verder dan 1-op-1-relaties met collega’s op het werk. Het gaat ook over het belang van het teamgevoel; het gevoel ergens bij te horen maar ook het gevoel en vertrouwen dat je op je team terug kunt vallen wanneer dat nodig is.

Meaning

Het hebben van een zinvol/betekenisvol en haalbaar doel in je (werkende) leven geeft voldoening. Als je ergens aan werkt wat echt relevant en nuttig is, dan voelt de inspanning die er voor nodig is om het doel te behalen een stuk lichter. Het hebben van stress is de moeite waard. Het geeft des te meer voldoening als je daar met een team collega’s naar toe kunt werken zodat je onderweg naar dat doel de tegenvallers en meevallers kunt delen met collega’s.

Door de ruimte te pakken om tussentijds behaalde stappen fysiek met elkaar te vieren, wordt de onderlinge relatie in het team versterkt. Het bereiken van deze doelen, alleen achter je laptop thuis, geeft een andere mate van voldoening; waar doe je het in dat geval allemaal voor?

Accomplishment

De laatste factor die van invloed is op werkgeluk is Accomplishment en heeft een link met de voorgaande factor Meaning. Het geeft aan dat het voor een medewerker belangrijk is dat bepaalde voornemens/doelen bereikt kunnen worden waardoor je als medewerker of als onderdeel van een team het gevoel krijgt dat je ertoe doet. Het krijgen van complimentjes naar aanleiding van het bereiken van het doel draagt tevens bij aan het werkgeluk.

Het is aan de medewerker zelf om deze vijf thema’s actief een rol te laten spelen in het dagelijkse leven als je als medewerker meer (werk)geluk wilt ervaren. Er ligt echter ook een bepaalde verantwoordelijkheid bij de werkgever. Immers, het werkgeluk kan gefaciliteerd worden door de juiste huisvesting, werkcultuur en ICT-voorzieningen.

Slim stappenplan 

Voor uw organisatie met uw medewerkers de juiste keuzes maken: dat is de kern van Office2Flow van HEVO. Zo bent u verzekerd van een werkconcept dat past bij uw ambities, budget en mogelijkheden. Onze professionals maken samen met u stapsgewijs de juiste keuzes en  begeleiden de transitie en implementatie. Deze stappen zijn:

• Stap 1: scherp onderzoek naar huidige werkwijze en toekomstige behoeften en ambities. Wat is de visie op werken en welke werkcultuur past daar bij?
• Stap 2: een uitwerking van de visie op werken in een Programma van Eisen voor de huisvesting en ICT-voorzieningen.
• Stap 3: een vertaling van het Programma van Eisen naar een ontwerp. 
• Stap 4: begeleiding bij de transitie en implementatie van een nieuwe manier van werken met handvatten voor medewerkers om hen te ondersteunen naar de gewenste werkcultuur. 

Wij vertellen u graag meer over de meerwaarde van een doordachte visie op werken en bijpassend werkconcept!

Auteur: Kim Vermeulen (HEVO)

vrijdag 11 november 2022permalink