Door corona moeten mensen een nieuwe balans vinden om weer in flow te kunnen werken. Alexandra Meeuwisse van Smart WorkPlace partner HEVO legt uit hoe organisaties dit het beste aan kunnen pakken.

Met plezier – in flow – kunnen werken is voor zowel werknemer als werkgever win-win. Flow maakt het werk leuk, geeft zelfvertrouwen, brengt creativiteit en verhoogt de sfeer en productiviteit en daarmee het succes van een organisatie.

Door corona is de wijze waarop we werken in een ander daglicht komen te staan. Werkgewoontes zijn noodgedwongen veranderd. Mensen moeten een nieuwe balans vinden om weer in flow te kunnen werken. Oude overtuigingen en gedragspatronen moeten veranderen. En, gewoontedieren als we zijn, dit is best lastig en de verandering zal de nodige tijd en inspanning vergen. Maar het staat als een paal boven water dat werken na corona er anders uitziet en mensen en organisaties daarin een nieuw evenwicht moeten vinden. Kortom, het vraagt om verandering.

Maar hoe ga je als organisatie om met de verandering en hoe krijg je medewerkers in beweging?

Om echt verandering te bewerkstelligen, moeten we af van de aanpak waarbij de verandering begint bij het management. Het management maakt plannen en rolt deze uit, met veelal weerstand tot gevolg. Om succesvol te veranderen, moeten de creativiteit en de innovatiekracht bij medewerkers aangewakkerd worden. Laat mensen zelf een bijdrage leveren aan de verandering, dan hoef je deze niet meer te ‘verkopen’.

Om beweging te realiseren en op zoek te gaan naar een nieuw perspectief, is het belangrijk om met een groep enthousiaste mensen aan de slag te gaan. Mensen met nieuwe, gedeelde beelden van de toekomst, in dit geval een nieuw beeld ten aanzien van ‘werken in flow’. Daarbij moet je uiteindelijk niet verzanden in het oeverloos maken van plannen, zonder daadwerkelijk over te gaan tot actie. Als je beweging wilt realiseren en los wilt komen van bekende oplossingen, moet je juist durven te experimenteren, fouten te maken en te leren. Aan de slag gaan en gaandeweg leren en bijstellen van initiatieven op basis van ervaringen.

Om in de nieuwe workflow te komen is, zoals gezegd, een gedragsverandering nodig. Naast het feit dat mensen gewoontedieren zijn, zijn het ook kuddedieren. Dus bij gedragsverandering laten mensen zich beïnvloeden door wat anderen – collega’s – in dezelfde situatie zouden doen. Wees je hierbij bewust van de kracht van de informele leiders. Zet hen in als het goede ‘voorbeeld’ waarmee anderen zich kunnen en willen identificeren. Dit helpt bij het tot stand brengen van de gewenste gedragsverandering. Om dat ‘voorbeeld’ te kunnen volgen, is zichtbaarheid en interactie nodig. Enerzijds georganiseerd door bewust met elkaar de interactie aan te gaan en anderzijds spontaan, gefaciliteerd door een open ontmoetings-/werkomgeving.

Interactie

Interactie gaat daarbij verder dan voorlichting, trainingen en werkinstructies. Dit is goed om kennis over te dragen en nieuwe vaardigheden aan te leren, maar onvoldoende om vernieuwing te brengen en gedragsverandering in gang te zetten. Gedragsverandering is namelijk een continu leerproces. Waarbij het draait om je eigen houding en waartoe jij bereid bent. Jouw waarden en hetgeen jou motiveert. Interactie met anderen, zowel binnen de organisatie als met externen, is hierbij cruciaal om te kunnen reflecteren en te spiegelen aan de organisatiedoelstellingen. Kortom, om te komen tot een gedeelde koers richting de nieuwe flow in werken, passend bij de continu veranderende wereld om ons heen.

Meer weten? Vraag het aan Alexandra Meeuwisse, senior adviseur Het Nieuwe Werken bij HEVO.

woensdag 3 februari 2021permalink