Wat zijn de meest relevante HRM-theorieën en hun grondleggers vanaf het eind van de jaren ‘50 van de vorige eeuw? Dat wordt behandeld in het artikel ‘De grondslag van HRM’ in het Tijdschrift voor HRM, editie 1 2020.

‘De grondslag van HRM’ is gebaseerd op (de inleiding van) de ‘Canon van HRM, Vijftig theorieën over een vakgebied in ontwikkeling’. Het boek geeft in 50 hoofdstukken een overzicht van de meest relevante theorieën en hun grondleggers vanaf het eind van de jaren ‘50 van de vorige eeuw. De redactie van het boek bestond uit Willem de Lange, Peggy De Prins en Beatrice van der Heijden. Zij zijn ook de auteurs van het artikel. Aan het boek is meegewerkt door meer dan 60 auteurs, voornamelijk wetenschappers uit Nederland en Vlaanderen. Met de ondertitel wordt aangegeven dat het vakgebied nog steeds volop in ontwikkeling is. Het boek geeft een prachtig overzicht van hoe het vakgebied zich sinds de jaren ‘60 heeft ontwikkeld. In het artikel wordt hier nader op ingegaan.

HRM is een multidisciplinaire wetenschap. Sommige theorieën vinden hun oorsprong in de psychologie, andere in de economie of de sociologie. Het vakgebied heeft betrekking op alles rondom ‘de mens in de organisatie’: hoe er leiding wordt gegeven, hoe het werk is verdeeld, welke zeggenschap de medewerker heeft, zijn of haar competenties en ontwikkeling, work-life balance, et cetera, en dan nog tal van operationele zaken als werving en selectie, socialisatie, beloning, waardering – om maar een willekeurige greep te doen uit die volle grabbelton van het personeelsmanagement.

Het is ook een relatief jonge wetenschap. Veelal wordt 1984 aangehouden als het jaar waarin het vakgebied als (min of meer) zelfstandige discipline erkenning verwierf. Niet als verwijzing naar het boek van Orwell, maar omdat in dat jaar twee boeken verschenen die een groot stempel drukten op het ontstaan en de ontwikkeling van het vakgebied, en van de theoretische ontwikkeling in de decennia die daarop volgden – tot nu toe. Het waren Managing Human Assets van Beer, Spector, Lawrence, Mills en Walton en Strategic Human Resource Management van Fombrun, Tichy en Devanna. De daarin ontwikkelde concepten zijn later bekend geworden als respectievelijk het Harvard Model en het Michigan Model, zo vernoemd naar de universiteiten waar deze wetenschappers aan verbonden waren.
Maar de theorievorming is natuurlijk niet pas in 1984 begonnen. Met dit artikel willen de auteurs inzicht geven in de ontwikkeling van het HRM-denken. Uitgangspunt is de vraag: zoals wij vandaag de dag denken over human resource management, waar komt dat gedachtegoed vandaan? Welke concepten en theorieën liggen daaraan ten grondslag?

In de volgende twee paragrafen besteden de auteurs aandacht aan de vraag welke theorieën van belang worden geacht voor de ontwikkeling van het moderne HRM-denken (en daarmee hoe wij tot de samenstelling van de Canon zijn gekomen). Ze lichten allereest toe hoe ze tot een selectie van 50 theorieën en concepten zijn gekomen, en nemen in vogelvlucht de belangrijkste kenmerken daarvan door.

Aansluitend wordt het verschil tussen ‘hard’ en ‘zacht’ HRM verduidelijkt. Op basis van de besproken theorieën hebben de auteurs het ‘Kernmodel van HRM’ ontwikkeld. Ze laten zien dat de theorieën niet los gezien kunnen worden van de tijd waarin ze zijn ontwikkeld. Er is dan ook sprake van een duidelijke ontwikkelingslijn, een continuüm. Dat is ook de reden dat de theorieën in chronologische volgorde zijn opgenomen. Ook de sterke verwevenheid tussen theorie en praktijk wordt aangetoond.

Vervolgens zoomen ze in op de grondleggers van de theorieën en concepten in het overzicht. Wat was (of is) hun wetenschappelijke achtergrond? Waar waren (of zijn) zij werkzaam? Ze laten – in het verlengde van de hiervoor genoemde verwevenheid tussen theorie en praktijk – zien, dat veel wetenschappers tevens werkzaam waren (zijn) als consultants. En dat vrouwen steeds prominenter aanwezig zijn in het vakgebied.

De auteurs sluiten het artikel af met een (optimistische) blik op de toekomst.

Delen:

maandag 20 april 2020permalink