Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt is duurzame inzetbaarheid van personeel in het HR-beleid van veel organisaties een belangrijk speerpunt. Het concept werkvermogen kan daar een belangrijke rol in spelen.

Eghe R. Osagie, Etty G.A. Wielenga-Meijer, Sarah Detaille en Annet H. De Lange schreven in het Tijdschrift voor HRM, editie 1 2019, een artikel over het concept werkvermogen. Ze onderzoeken het concept en een bijbehorend meetinstrument, de Work Ability Index (WAI). Daarnaast geven ze, op basis van een systematisch literatuuronderzoek waarin 89 wetenschappelijke artikelen zijn geanalyseerd, een globaal overzicht van de belangrijkste antecedenten en consequenties van het concept werkvermogen. Deze bespreken ze op micro-, meso- en macroniveau. Ze sluiten af met praktische en wetenschappelijke implicaties voor de HRM-praktijk en -wetenschap.

Het concept Werkvermogen en bijbehorend meetinstrument zijn van­af 1981 ontwikkeld door het Finnish Institute for Occupational Health (FIOH) onder leiding van professor Juhani Ilmarinen. Dit om onder an­dere de vraag te kunnen beantwoorden tot op welke leeftijd werknemers sociaal, fysiek en mentaal in staat zijn om te kunnen werken. De oorspronkelijke definitie van Werkvermogen was: “De mate waarin de werkende nu en in de nabije toekomst in staat is zijn/ haar werk te verrichten gelet op de werkeisen en zijn/haar gezondheid en persoonlijke hulpbronnen.” Deze definitie is later doorontwikkeld tot het meetinstru­ment de Work ability index (WAI) en het concept ‘Huis van werkver­mogen’.

WAI

De WAI bevat diverse items, onderverdeeld over 7 dimensies, namelijk:

1. Het huidige werkvermogen, 1 item (0-10 punten)
2. Werkvermogen i.r.t. lichamelijke en geestelijke eisen van het huidige werk, 2 items (2-10 punten)
3. Huidige aandoeningen, ziekten en verwondingen, 14 of 51 items (1-7 punten)
4. Beperkingen door aandoeningen, ziekten en verwondingen, 6 items (1-6 punten)
5. Ziekteverzuim in de laatste 12 maanden, 1 item (1-5 punten)
6. Toekomstverwachting van het werkvermogen, 1 item (1,4 of 7 punten)
7. Mentale capaciteit, 3 items (1 tot 4 punten)

Huis van werkvermogen

Volgens het Huis van werkvermogen wordt het werkvermogen van werknemers bepaald door een interactie tussen de belastbaarheid van werknemers (in termen van persoonlijke hulpbronnen, gezondheid, competenties en motivatie) en de belasting en ontwikkelmogelijkheden die de werknemers ervaren vanuit het werk (in termen van omstandigheden, inhoud en werkeisen, invloed management en leiderschap). Het huis wordt als metafoor gebruikt om deze interactie te weerspiegelen.

Aanbevelingen

De auteurs doen drie aanbevelingen met betrekking tot het concept werkvermogen:

1. De belangrijkste antecedenten van werkvermogen (leeftijd, opleiding, geslacht en gezondheid) kunnen door HRM worden opgepakt door een levensfasebewust HRM-beleid en door leefstijl-bevorderende maatregelen.
2. Samen met sectoroverstijgende organisaties zoals werkgeversverenigingen kunnen passende HRM- en arbeidsmarktinstrumenten (bijvoorbeeld omscholingstrajecten) ontworpen worden om sectorbrede inzetbaarheidsproblemen op te lossen.
3. In een effectief HRM-beleid gericht op de duurzame inzetbaarheid worden ook interventies ingezet die de taakeisen verlagen of de energiebronnen verhogen.

Lees hier het hele artikel.

Delen:

vrijdag 21 juni 2019permalink