Bij gezondheid en vitaliteit draait het om werkgeluk. Dat stelde Richard Helmus tijdens de tweede Round Table Duurzame Impactmakers over gezondheid en vitaliteit.

Richard is werkzaam bij een organisatie, Coöperatie VGZ, waar gezondheid corebusiness is. “Onze strategie is ‘voorop in gezondheid en zorg, voor iedereen’ en ‘samen werken aan een gezonder Nederland met toekomstbestendige zorg voor iedereen’.” Vervolgens nuanceert hij het item gezondheid en vitaliteit in de werkomgeving. “Dat draait om werkgeluk. Als je namelijk als medewerker werkgeluk hebt, ervaar je dat je vitaal en gezond bent en in een gelukkige omgeving zit. Daarnaast moeten de waarden van de medewerker aansluiten bij de organisatie.” Hoe belangrijk werkgeluk is, illustreert Helmus aan de hand van een voorbeeld: “Een organisatie had twee kantoren: het eerste was een traditioneel kantoor, met een tevredenheidsscore van 7, en alles erop en eraan. Dat kantoor had een bezettingsgraad van 60 procent. Het tweede was het innovatiecentrum. Oud bij elkaar geraapt meubilair en arbotechnisch zwaar onder de maat. Dat kantoor had echter een bezettingsgraad van boven de 100 procent, omdat medewerkers graag daar wilden zijn. En dat is mijn punt: natuurlijk moeten we de werkomgeving zo goed en gezond mogelijk maken, maar werkgeluk is de kern.”

Gedeelde verantwoordelijkheid

Bij VGZ wordt er zonder teammanagers agile en met rollen gewerkt. Dat betekent dat medewerkers binnen teams met elkaar de afspraken maken en dat er teamcohesie is. Helmus: “Ik zie gezondheid en vitaliteit daarom ook als gedeelde verantwoordelijkheid. Als organisatie kunnen we wel bijdragen aan de gezondheid van medewerkers door op een bepaalde manier onze way of working invulling te geven en medewerkers mandaat te geven.” Eigenlijk is het eenvoudig, aldus Helmus: “Als je werk doet, wat je niet leuk vindt heb je stress. Als je werk doet wat je leuk vindt heb je passie. In zo’n geval wordt passie geen way of work, maar way of life. Als werkgever heb je overigens wel een verantwoordelijkheid dat zo’n passie niet doorslaat.” Hij haalt een voorbeeld aan uit de begintijd van corona: “Onze collega’s van het klantcontactlcenter werkten thuis. Aan de keukentafel, sommige met een druk gezinsleven om zich heen en dat terwijl ze vaak emotionele gesprekken moesten voeren. Een enorm hoge werkdruk waarbij de gesprekken wel naar tevredenheid verwerkt werden. Omdat de passie er was dat we het gingen fiksen. Tegelijkertijd hebben we als werkgever vanuit die verantwoordelijkheid in die periode meteen een team geformeerd met als missie ‘Samen online gezond’.”

Helmus benoemt een grote uitdaging voor zijn maar ook voor andere organisaties: “Als je een ondernemende ambitieuze organisatie bent en er is een tekort aan verandercapaciteit, zul je focus moeten aanbrengen op de zaken die je doet maar ook keuzes maken om zaken bewust niet te doen. Wij kijken daarom elk kwartaal wat de resources zijn en beslissen vervolgens wat we gaan doen en wat niet. Dat geeft duidelijkheid en focus.”  

Fysieke gezondheid

Over de fysieke gezondheid is Richard duidelijk: “Het gaat erom dat je een vitale werkomgeving aanbiedt die helpt om gezond te blijven of gezond te worden. Als je dat als organisatie wilt en je stelt daarvoor geld beschikbaar zijn er prachtige tools. Zo hebben we biometrische verlichting die het zonlicht nabootst, omdat uit wetenschappelijk onderzoek is gebleken dat het echt helpt voor je creativiteit, je fitheid en – het allerbelangrijkste! – de nachtrust.”

Helmus benadrukt vervolgens dat ook met arbeidsvoorwaarden hierop kan worden ingespeeld. “We zijn nu gestart met een pilot van een jaar, waarbij collega’s vier aaneengesloten weken in het buitenland mogen werken. Over een jaar evalueren we onder andere wat het heeft gedaan met de uitvoerbaarheid en vitaliteit van de medewerkers.”

New way of working

Ondertussen staan organisaties voor een nieuwe uitdaging: de terugkeer naar kantoor. Richard: “Een deel van de naar kantoor terugkerende medewerkers gaven aan doodmoe te worden van de prikkels en het feit dat ze door collega’s gestoord werden. Ik houd ze dan voor: dit is de new way or working: je komt naar kantoor voor met name creativiteit, ontspanning en het sociale aspect. De mindset moet om dat je op kantoor dezelfde productie en werkwijze gaat draaien als thuis achter je beeldscherm. Maar dat kost tijd.

We zitten nu in het grote experiment van hybride werken en daar moet je voor open staan. Bovendien moet je erover communiceren. Daarom proberen we veel interactie te krijgen met de organisatie, bijvoorbeeld via themaplatforms. Ook de clubhuislading wordt belangrijk. Daarnaast onderzoeken we hoe we om gaan met ons vastgoed. Multi-tenant gaat explosief stijgen omdat organisaties kleiner worden qua metrages. Daarnaast kijken we naar maatschappelijke exploitatie, waarbij we bijvoorbeeld bouwdelen ter beschikking stellen van stakeholders zoals zorgaanbieders.”

Richard benadrukt dat dit alles datadriven moet worden aangepakt. “Je datawarehouse moet op orde zijn. Als je dat niet doet, ben je alleen maar bezig met buikgevoelens en dat gaat niet werken.” Schapendonk knikt instemmend: “Door het objectief te maken haal je het uit het sentiment. Wij gaan vanaf volgend jaar zeven maatschappelijke partners huisvesten. Op deze manier komt de stad met zeven partners bij ons.”

Maatwerk

Een gezonde en vitale werkomgeving is volgens Richard maatwerk. “Daarbij is een gedegen werkplekanalyse een goede start. Met als vraag: welke activiteiten zijn voor jouw werk van groot belang? Vervolgens heb je een tool in handen waarmee je aan de slag kunt gaan.”

VGZ geeft bij hybride werken als richting aan: ‘digitaal waar mogelijk, fysiek waar nodig’. Richard: “Daarnaast stellen we de vraag: ga je vandaag reizen? En is dat nodig. En zo ja, doe je dat duurzaam? Op die manier hopen we ze bewust te maken van de keuzes.”

Richard merkt tijdens de Round Table op dat de deelnemers met termen als welzijn van medewerkers en way of working al heel erg vanuit human resources aan het denken zijn. “Het is ook logisch want de focus is duidelijk verlegd. Workplace management verschuift duidelijk richting de mens.”

Hij vraagt zich ondertussen wel iets af: “Hoe is HR bij organisaties hiermee bezig? Zit de workplace manager niet in zijn vaarwater of ontstaat er straks een samenwerking die elkaar versterkt naar bijvoorbeeld één business support model? Ik heb ook wel een zorg op dat punt: de MBO- en HBO-opleidingen FM zijn naar mijn mening nog teveel gericht op diensten en het fysieke en te weinig op de mens waarvoor je het doet. Wellicht is een verschuiving van Facility Management naar Workplace Management wel de toekomst.”

Impact

Richard is aan het eind van de Round Table duidelijk over de impact die de deelnemers kunnen maken op het gebied van gezondheid en vitaliteit: “Wij kunnen een aanjager zijn. Voor onze werkomgeving maar ook voor de maatschappij.”

Het complete verslag van de tweede Round Table vindt u in SWP magazine 10, dat in juni 2022 is verschenen. Benieuwd naar de achtergronden van de deelnemers en de overige Round Tables? Ga dan naar: https://www.smartwp.nl/duurzame-impactmakers

vrijdag 15 juli 2022permalink