Chayen Vos won het afgelopen jaar de Flexim Afstudeer Award van Smart WorkPlace partner Flexim met haar scriptie over vitaliteit. In onderstaande blog gaat ze in op de uitkomsten.

Een gezond en gelukkig leven is iets dat eenieder ambieert. Om deze reden is het begrip vitaliteit de afgelopen jaren sterk in de belangstelling komen te staan. Het begrip vitaliteit omvat  veel meer dan slechts iemand zijn gezondheid. Vitaliteit gaat over de energie hebben om te ondernemen en te beschikken over de bijhorende fysieke, mentale en emotionele vrijheid om doelen te verwezenlijken. Gezien het gegeven dat de pensioengerechtigde leeftijd alsmaar naar achter verschuift, is het van belang dat het werk zowel fysiek als mentaal goed uitvoerbaar is. Om dit mogelijk te maken zullen zowel de werkgever als de werknemer moeten investeren in de vitaliteit. Door aan de voorkant preventief te werken aan de vitaliteit zal een gedeelte van de uitval verminderen, waardoor aan de achterkant de continuïteit van de dienstverlening beter nagestreefd kan worden.

Werken aan de vitaliteit van de medewerkers is in de huishoudelijke hulp geen nieuw onderwerp. Nieuw is de wens en ambitie om dit verder uit te bouwen, zodat de thuishulp medewerkers fit zijn en de werkzaamheden met plezier uitvoeren. Door een preventieve aanpak “zorgen dat de medewerkers niet uitvallen” kan het verzuim worden verminderd. Dit is veel gunstiger voor de medewerkers en de werkgever dan een correctieve aanpak “zorgen dat de medewerker weer zo snel mogelijk kan werken”.

Kortom, door in te spelen op de vitaliteit zal het verzuim verminderen, voelen medewerkers zich fit en prettig op werk, komt de continuïteit van de dienstverlening niet langer in geding en kan het geld dat niet langer wordt besteed aan verzuim, besteedt worden aan de doorontwikkeling van de dienstverlening en aan het personeel.

Maar hoe speel je als organisatie in op de vitaliteit? Om antwoord te geven op deze vraag is het begrip vitaliteit opgesplitst in een aantal componenten:

Deze componenten zijn tijdens het onderzoek door middel van enquêtes, interviews, een focusgroep, observaties en deskresearch onderzocht. Pas als er aan alle componenten aandacht wordt besteed en deze met elkaar in balans zijn, is er sprake van vitaliteit. Als organisatie is het dan ook van belang zich niet blind te staren op één punt.

Onderzoeksresultaten 

• Energie: De batterij van de medewerkers loopt snel leeg. Werkdagen worden als vermoeiend ervaren.
• Motivatie: Hier wordt gekeken naar wat de medewerkers motiveert in hun werk.
  De thuishulp medewerkers geven aan veel plezier en voldoening uit het werk te halen. De medewerkers willen de klanten heel graag helpen en ondersteunen bij de wens om zelfstandig te blijven wonen. Het sociale aspect en het leuke contact met de klanten is voor veel medewerkers de motivatie om te werken in de huishoudelijke hulp. Wat haaks op de motivatie staat, is het salaris. Uit de enquête is gebleken dat veel medewerkers het salaris te min vinden en graag salarisverhoging zouden willen.
• Stress: Uit de enquête komt naar voren dat 58% wel eens druk tijdens het werk ervaart en maar liefst 15% ervaart dit bijna dagelijks. Volgens de medewerkers komt dit vooral door veeleisende klanten, te weinig tijd voor de werkzaamheden of het voorzien van hulp aan meerdere klanten per dag. Echter is stress vaak een combinatie van verschillende factoren en kan de privé-situatie van de thuishulp medewerker niet buiten beschouwing worden gelaten. Problematiek in de privé-omgeving kan zorgen voor levensloopstress; maar liefst 50% van de ziekmeldingen worden gedaan vanwege een niet medische reden. Zorg van Zaak onderzocht dit in 2019 en ondervroeg 1123 werkende Nederlanders. Hiervan gaf 82% aan de afgelopen vijf jaar te maken hebben gehad met “levensloopstress”. Veel voorkomende klachten die zorgen voor deze levensloopstress zijn verlies van een dierbare, financiële problemen of het verlenen van mantelzorg. In de meeste gevallen is het verzuim minimaal een week en maximaal een maand (Zorg van de Zaak, 2019).
• Autonomie: De mate van vrijheid die medewerkers hebben bij het indelen en uitvoeren van het werk (Oldham, 1976). Tijdens het onderzoek omvat dit vooral het zelf organiserend werken en RemotePro. Door het werken met RemotePro kunnen de thuishulp medewerkers zelfstandig hun diensten inplannen, verplaatsten of aanbieden indien de medewerker zelf niet kan. Dit geeft de medewerkers de nodige mate van vrijheid en eigen verantwoordelijkheid. Echter blijkt uit de interviews met het kantoorpersoneel dat niet alle medewerkers het systeem volledig begrijpen, wat maakt dat het zelf organiserend werken niet goed loopt.
• Zelfvertrouwen: Hier is gekeken naar waar de thuishulp medewerkers goed in zijn er waar behoefte aan is op het gebied van persoonlijke ontwikkeling om zo sterker in hun schoenen te staan. De thuishulp medewerkers zijn goed in het contact leggen met de klanten. Veel medewerkers doen er alles aan om de klant op te vrolijken en te luisteren naar alle verhalen. Wat sommige medewerkers onzeker maakt, is de mate van assertiviteit. Zo vinden sommige medewerkers het lastig om grenzen aan te geven en weerbaar te zijn bij veeleisende klanten. Momenteel staan sommige medewerkers dan ook niet heel sterk in hun schoenen bij de klant.
• Fysiek functioneren in combinatie met pijn: Hier wordt gekeken naar fysieke en mentale klachten die ervoor kunnen zorgen dat iemand last heeft van het lichaam en het werk minder goed kan uitvoeren. Klachten waar thuishulp medewerkers mee te maken hebben tijdens of na het werk zijn rugklachten, vermoeidheid, pijn in armen en schouders en hoofdpijn. Veelal is er sprake van fysieke klachten die maken dat een medewerker het werk niet meer goed kan verrichten. Uit de interviews is naar voren gekomen dat dit veelal komt omdat niet alle medewerkers goed op hun houding letten.
• Binding/verbondenheid: Uit de observaties die tijdens het onderzoek zijn afgenomen is gebleken dat de thuishulp medewerkers geen bedrijfskleding dragen, maar eigen kleding die voldoet aan de richtlijnen. Dit maakt dat er geen eenheid is. zo is de organisatie niet goed zichtbaar en kunnen de medewerkers niet met trots laten zien waar de thuishulpen voor staan. Wel is er elk kwartaal een team overleg, echter geven de thuishulp medewerkers aan dat er behoefte is aan meer team overleggen en gezamenlijke momenten met heel het team. Dit strookt ook met het feit dat 43% van de respondenten geen teamgevoel heeft.

Door het houden van verschillende interviews en door het uitzetten van de enquête is een gewenste situatie geschetst.

Huidige situatie en gewenste situatie

Wanneer de huidige situatie naast de gewenste situatie wordt gelegd, wordt het duidelijk waarom de organisatie momenteel lager dan gewenst scoort op de meter van vitaliteit, met een hoog ziekteverzuim percentage als gevolg. Om dit probleem aan te pakken, is er onderzoek gedaan naar mogelijke oplossingen zodat de medewerkers zich minder snel ziekmelden en plezier ervaren bij het uitvoeren van het werk.  

Het is van belang dat de mate van persoonlijk contact tussen de leidinggevende en de medewerker hersteld wordt. Vraag als leidinggevende eens door als een medewerker belt. Door te vragen hoe het met de medewerker gaat en een gesprek te beginnen, kunnen misstanden eerder opgemerkt worden, kan hulp aangeboden worden indien nodig, kan een vervolg gesprek gepland worden en preventief contact worden onderhouden in plaats van bellen als iemand al ziek thuiszit. Daarnaast is het van belang dat er actief wordt ingezet op trainingen en cursussen en dat deze jaarlijks herhaald worden, zodat het personeel de juiste tools heeft om voor zichzelf op te komen, de werkzaamheden naar behoren uitvoert en de digitale systemen begrijpt.
Om de binding te herstellen kan bedrijfskleding aangemeten worden. Zo kunnen de medewerkers met trots naar buiten treden en voelen zij zich onderdeel van een groter geheel, waarbij zij collega’s hebben en een leidinggevende die achter hen staat.

Kleine initiatieven maken groot verschil

Verder is het belangrijk om te weten dat er niet altijd groots gedacht hoeft te worden. Organiseer eens een wandelmiddag met het team, zodat collega’s elkaar een zien en met elkaar kunnen kletsen. Laat collega’s eens een middagje bij elkaar meelopen zodat zij elkaar kunnen corrigeren bij een verkeerde houding en kunnen sparren over het werk. Stel ambassadeurs aan die bepaalde zaken promoten onder collega’s zodat de opkomst groter wordt. Het is niet alleen de verantwoordelijkheid van de werkgever om de vitaliteit te stimuleren, ook de medewerker heeft een groot aandeel. Kortom, blijf in contact met elkaar, luister, denk verder dan alleen de werk gerelateerde zaken en doe het samen.

Fotobijschrift: Chantal Vos (rechts) ontvangt de Flexim Afstudeer Award uit handen van Rogier Verbeek en Maxine Rijsdijk van Flexim.

vrijdag 11 maart 2022permalink