Wat is mindfullness, wat zijn de bewezen effecten en wat kunnen we ermee in de werkomgeving? Daarover schreef Martijn Vos van Hanzehogeschool Groningen, Universiteit Twente en Hago Rail Services onderstaand blog.

In mijn omgeving doen steeds meer mensen aan één of andere vorm van mindfulness. Nu vooral thuis met apps zoals Headspace, maar vóór de coronacrisis ook in de sportschool en in toenemende mate op het werk. Mindfulness is een manier om met behulp van meditatieoefeningen meer aandacht en bewustzijn ‘in het nu’ te kweken. Door geconcentreerd op de ademhaling te letten en gedachten te observeren in plaats van je erdoor te laten meeslepen, kun je je minder laten leiden door impulsen en destructieve gewoontes en gedachtes, zo is het idee. Waar mindfulness (in Nederland) vooral iets is wat je doet in je eigen tijd, vraag ik mij al een tijd af wat we er mee kunnen op het werk. In deze blog verken ik (1) wat mindfulness is, (2) wat de bewezen effecten zijn en (3) wat we er als vakgebied mee kunnen.

Mindfulness is ontstaan vanuit het Boeddhisme en al eeuwen een belangrijk onderdeel in Boeddhistische mentale training. Aan het einde van de jaren ‘70 deed mindfulness haar entree in de westerse cultuur als therapeutisch hulpmiddel (bijv. Mindfulness-Based Stress Reduction [MBSR] program) om patiënten beter om te leren gaan met chronische ziekten (Kabat-Zinn, 2003). Twee decennia later ontdekten bedrijfskundigen mindfulness als mogelijke remedie tegen (onder andere) werkstress (Langer, 1989). In de meest gebruikte algemene definitie wordt mindfulness omschreven als:  “receptive attention to and awareness of present events and experiences” (Brown, Ryan, & Creswell, 2007, p. 212). Mindfulness komt voor in vele vormen. De meeste mensen zullen denken aan meditatieachtige ademhalingsoefeningen in kleermakerszit maar wie twee minuten googlet ontdekt dat het ook op de fiets (https://www.mindfulcycling.nl) of achter het aanrecht kan (https://www.headspace.com/mindfulness/mindful-cooking). In essentie gaat het over het ontwikkelen van de vaardigheid om de aandacht te vestigen op het nu, en dat kan natuurlijk overal.

In de afgelopen decennia is aandacht voor mindfulness in de werkomgeving gegroeid, zowel onder werkgevers als in onderzoek. In de meeste studies worden effecten van mindfulness onderzocht door twee (of meerdere) groepen met elkaar te vergelijken: een groep die meedoet aan mindfulness programma (bijv. MBSR program) en een groep die dat niet doet. Net als tevredenheid en flow, is mindfulness een mentale staat die gemeten kan worden met behulp van een gevalideerde vragenlijst (zie bijv. Five Factor Mindfulness Questionnaire; Baer, Smith, Hopkins, Krietemeyer, & Toney, 2006). Effecten van dergelijke studies zijn positief en gaan veel verder dan stressreductie alleen. In een recente overzichtsstudie (Good et al., 2016) wordt een onderscheid gemaakt tussen effecten van mindfulness op prestaties, relaties en welzijn (Tabel 1).

Tabel 1. Overzicht bewezen effecten mindfulness (Good et al., 2016).

Categorie	Effect mindfulness (doelgroep)
Prestaties	Werkprestaties (bediening restaurant), academische prestaties (MBA studenten), hogere patiënttevredenheid (medewerkers verpleging), meer ethisch en pro-sociaal gedrag (studenten), veiligheid compliance (medewerkers kerncentrale).
Relaties	Communicatiekwaliteit (huisartsen), coöperatievere houding en gedrag (managers), betere relatie kwaliteit en effectiever teamwerk door (a) meer aandacht voor de ander, actief luisteren, (b) betere communicatie, (c) minder conflict, (d) meer compassie en (e) empathie (gevonden in diverse doelgroepen).
Welzijn	Reductie aantal burn-outs (docenten, artsen), stressreductie (docenten), humeurverbetering (managers), verbetering slaapkwaliteit en werktevredenheid (kenniswerkers, artsen, soldaten, docenten), ontwikkeling zelfcompassie (docenten), meer authenticiteit, positieve emoties, hoop en optimisme (kenniswerkers).

Mindfulness heeft dus allerlei gunstige effecten op prestaties, relaties en welzijn op het werk, daarvoor is het bewijs inmiddels zeer overtuigend. Daarmee lijkt mindfulness zich te gaan ontwikkelen als een aantrekkelijk managementinstrument dat bijvoorbeeld ingezet kan worden voor training en selectie van medewerkers. De aantrekkelijkheid van mindfulness zit in de minimale ‘dosis’ training die nodig is om iets te bereiken. Alhoewel er niet veel bekend is over de duurzaamheid van deze effecten, laat onderzoek zien dat incidentele mindfulness training (vijf á vijftien minuten) bijvoorbeeld zorgt voor betere onderhandelingsprestaties en besluitvorming (Reb & Narayanan, 2014). Omdat de mate van mindfulness verschilt van persoon tot persoon, zetten werkgevers mindfulness in als beoordelingsinstrument voor (nieuw) personeel. Dit kan interessant zijn, zeker voor banen waarin gerichte aandacht, zelfregulatie en interpersoonlijke vaardigheden een belangrijke rol spelen. De ene persoon beschikt tenslotte over een grotere natuurlijke mate van mindfulness dan de andere. Naast training en selectie, zouden (facility) managers na moeten denken over de rol van de context in de mindfulness van werk. Onderzoek toont aan dat mindfulness van werknemers bevordert kan worden door veranderingen in het ontwerp van de sociale en fysieke werkomgeving. Over het algemeen wordt de moderne werkomgeving geassocieerd met hectiek en ‘non-stop thinking’, eigenschappen die haaks staan op de principes van mindfulness (Mazmanian, Orlikowski, & Yates, 2013). Organisaties kunnen leren van plekken die volledig zijn gericht op uitoefening van mindfulness, zoals retraitecentra of kloosters, waarin natuurlijke schoonheid en eenvoud centraal staan.

Er zijn critici die betogen dat mindfulness een lapmiddel is dat het echte probleem (burn-out en depressie als gevolg van een stress veroorzakend systeem) in stand houdt. Volgens mij zit hier een kern van waarheid in. Er bestaan ongetwijfeld veel (disfunctionele) organisaties die medewerkers over de kling jagen en dat compenseren met mindfulness training. Maar zoals ik heb betoogd, is mindfulness meer dan een meditatie app of training. Mindfulness kan organisaties helpen om anders naar medewerkers en de werkomgeving te kijken. Deze benadering is nieuw maar biedt volgens mij veel potentie.

Referenties

Baer, R. A., Smith, G. T., Hopkins, J., Krietemeyer, J., & Toney, L. (2006). Using self-report assessment methods to explore facets of mindfulness. Assessment, 13(1), 27-45.

Brown, K. W., Ryan, R. M., & Creswell, J. D. (2007). Mindfulness: Theoretical foundations and evidence for its salutary effects. Psychological Inquiry, 18(4), 211-237.

Good, D. J., Lyddy, C. J., Glomb, T. M., Bono, J. E., Brown, K. W., Duffy, M. K., Baer, R.A., Brewer, J.A., & Lazar, S. W. (2016). Contemplating mindfulness at work: An integrative review. Journal of Management, 42(1), 114-142.

Kabatâ€ÂZinn, J. (2003). Mindfulnessâ€Âbased interventions in context: past, present, and future. Clinical psychology: Science and practice, 10(2), 144-156.

Langer, E. J. 1989. Mindfulness. Reading, MA: Addison-Wesley.

Mazmanian, M., Orlikowski, W. J., & Yates, J. (2013). The autonomy paradox: The implications of mobile email devices for knowledge professionals. Organization Science, 24(5), 1337-1357.

Reb, J., & Narayanan, J. (2014). The influence of mindful attention on value claiming in distributive negotiations: Evidence from four laboratory experiments. Mindfulness, 5(6), 756-766.

dinsdag 12 mei 2020permalink