Het risico op burn-out klachten neemt steeds meer toe, omdat de huidige werknemer op de werkvloer en privé wordt overvraagd. Daarom is een duurzame kijk op HRM nodig. Dat betoogt hoogleraar Strategic HR Pascale Peters.

Prof. dr. Pascale Peters deed haar oproep donderdag 16 januari bij haar benoeming tot hoogleraar Strategic Human Resource aan Nyenrode Business Universiteit. Ze heeft gemengde gevoelens bij de huidige economie: “Economisch gaat het goed, we gaan volgend jaar ook nog eens meer verdienen. Maar als je beter kijkt, zie je dat de huidige geflexibiliseerde arbeidsmarkt zorgt voor onzekerheid, stress en spanning bij werknemers. Dat vraagt een ander denkpatroon vanuit HRM. Organisaties zijn immers gebaat bij gezonde, gemotiveerde en opgeleide mensen.”

Ze wijst op de gevaren: “De werknemer van nu en de toekomst wordt niet alleen overvraagd op de werkvloer, maar ook privé. Het risico op burn-outklachten neemt daardoor steeds meer toe. De oplossing ligt in een andere en meer duurzame kijk op HRM. Hierbij gaat het om gezondheid, motivatie, kennis en vaardigheden.”

Theorieën uit de jaren 20

De uitgangspunten waar HRM nu op gebaseerd is, dateren nog uit de jaren 20 van de vorige eeuw. “In die tijd dachten we dat medewerkers te motiveren waren met meer aandacht. Het idee heerste dat het niet erg is om mensen productiever te maken, zolang ze plezier hebben in hun werk. Dat ging jaren goed, maar de huidige flexibele en geïndividualiseerde arbeidsmarkt waarin je zelf de regie moet nemen voor jouw loopbaan vormt inmiddels een bedreiging voor de gezondheid. Vooral omdat werknemers tegenwoordig meer te doen hebben op een dag dan werken alleen. Denk aan mantelzorg, opleiding, huishouden of vrijwilligerswerk door mannen en vrouwen”, aldus Peters. 

“Dat wordt te weinig door werkgevers erkend”, vervolgt ze. “Productiviteit is te vaak het enige wat telt. En op de lange termijn is dat niet houdbaar. Op dit moment vormt al 40% van de werkende bevolking een risicogroep als het gaat om werkdruk. En dat geldt ook voor werknemers met goede arbeidsvoorwaarden: 27% van hen ervaart dat het werk intensiever wordt (Eurofound, 2017).” Kortom: wanneer het goed gaat met organisaties, betekent dat niet dat het automatisch goed gaat met werknemers. Organisaties houden te weinig rekening met de eigen behoeften van werknemers. En dat leidt tot weerstand, zoals in de zorgsector.

Drie adviezen

Hoe moet het dan wel volgens Peters? “Kijk naar wat werknemers echt nodig hebben om spanning weg te nemen en een betere balans binnen en tussen werk en privé te krijgen”, is haar eerste advies. Kom achter je bureau vandaan en ga met elkaar in gesprek. Zorg daarnaast dat je je (meer) op preventie richt. Gezondheid is vaak vanzelfsprekend tot je een burn-out hebt. Zorg tot slot voor een inclusief beleid: richt je niet alleen op de ‘high potentials’ waar je op korte termijn mee kunt scoren. Want op alle niveaus komen burn-outklachten voor.

Duurzaam HRM vraagt moed

De oplossing ligt dus in een andere aanpak van HRM. En dat is makkelijker gezegd dan gedaan, zo legt Peters uit: "Het vereist moed om in te gaan tegen het huidige streven naar efficiency en korte termijn denken. Bovendien betekent dit dat je ook bereid moet zijn om maatwerk te leveren. Daar horen de juiste middelen en goed beleid bij. Of dit nu gaat om het geven van tijd en flexibiliteit voor mantelzorg, of het bieden van opleidingen en training aan flexibele krachten. Maar de extra werkzaamheden moeten dan natuurlijk niet op de schouders komen van collega’s. Durf ook met klanten te communiceren door aan te geven dat de deadline verschoven moet worden. Duurzaam HRM vraagt immers om solidariteit, flexibiliteit en samenwerking tussen alle arbeidsmarktpartijen."

vrijdag 17 januari 2020permalink