In de Hortus Botanicus werd op 11 oktober de tweede editie van Measuremen Presents georganiseerd. Specialisten en senior managers in HR, FM en Real Estate discussieerden over The Healthy Workplace.

Onder leiding van Vincent le Noble – co-founder en CEO van Measuremen – werd in twee aparte rondes met wisselende bezetting intensief gebrainstormd over ‘The Healthy Workplace’ en over de verschillende invalshoeken die hier invloed op hebben. De informele opzet bood de bezoekers volop de gelegenheid om mee te doen aan de discussie. Zo ontstond een bijzonder interactieve en inspirerende middag die interessante inzichten bracht. In grote lijnen voerde de discussie de aanwezigen van het fenomeen Health naar gemoedstoestand Happy om uiteindelijk bij het Deense begrip Hygge – dat symbool staat voor een cultuur in een organisatie – uit te komen. 

Healthy

Voordat de discussie echt begon werd kort stil gestaan bij de definitie van een Healthy Workplace. Gesteld werd dat deze niet eenduidig is; een gezonde werkomgeving is vooral afhankelijk van verschillende omstandigheden als de fysieke omgeving, maar evenzeer van mentale, psychische en fysieke aspecten van de medewerkere in een organisatie.

In de eerste ronde namen Ingrid Boekkamp (Corporate Real Estate Services Manager in Continental Europe bij Diageo), Teske Schröder (Global HR Manager bij Planon) en Frans van Eersel (Global Manager Real Estate en Workplace Strategy bij Google) plaats. De openingsvraag van Vincent le Noble was: ‘Wie is verantwoordelijk voor een Healthy Workplace? 

De drie sprekers deelden de opvatting dat vooral integraal beleid van de organisatie de mate van een Healthy Workplace bepaalt. Nuances zijn er ten aanzien van de rol van HR; zo vindt Teske Schröder dat in een integrale context - waarbij vanuit disciplines als FM, HR, ICT en Real Estate integraal beleid wordt gemaakt - een belangrijke rol voor HR is weggelegd. Ingrid Boekkamp meent dat de organisatie de voorwaarden voor een Healthy Workplace dient te creëren. Frans van Eersel formuleert stellig dat het senior management het framework voor een Healthy Workplace moet bepalen opdat de voorwaarden voor een Healthy Workplace worden gecreëerd. 

Vivian Acquah was één van de aanwezigen en is van mening dat intrinsieke motivatie ook een belangrijke rol speelt bij het inrichten van een gezonde werkomgeving: “Voorbeeldgedrag is enorm belangrijk. Is het een idee om ‘ambassadeurs’ onder de medewerkers aan te wijzen die het goede voorbeeld geven?” Frans van Eersel reageerde daarop met een nuance: “In een werkomgeving kan ook stress ontstaan en dan zijn bijvoorbeeld faciliteiten als gezond eten en het aanbieden van een fitnessruimte niet toereikend meer. Er moet dan serieus gekeken worden naar arbeidsprocessen of iemands persoonlijkheid.”

Leiders

Teske Schröder merkte op dat leidinggevenden processen zouden moeten faciliteren, die een gezonde werkomgeving voor medewerkers creëren. De vraag van Vincent le Noble of managers hiervoor wel de juiste vaardigheden hebben maakte de tongen los. Ingrid Boekkamp: Leidinggevenden zijn dit niet gewend, zij sturen op resultaat en zijn onvoldoende sensitief.” Teske Schröder wees daarbij op een gedragsverandering – vooral ook van medewerkers, die zichzelf realiseren dat zij in de lead zijn van hun ontwikkeling, gezondheid etc.

Frans van Eersel refereerde aan zijn eerdere opmerking dat de organisatie verantwoordelijk is voor het beleid van een Healthy Workplace: “Beleid bepaalt mede de cultuur en creëert een sfeer van energie.” Ingrid Boekkamp vulde daarop aan: “Een organisatie kan ook nieuwe ontwikkelingen inbrengen die mede de gezonde werkomgeving bepalen, denk bijvoorbeeld aan het opstellen van richtlijnen voor mobiliteitsbeleid. Zo schep je een cultuur waar innovaties een plek krijgen.” Geconcludeerd werd dat de branding van een organisatie van wezenlijker invloed kan zijn dan het voeren van gericht HR-beleid. 

Opgemerkt werd dat het belangrijk is om bij het maken van nieuw beleid medewerkers ook gevoel van betrokkenheid en houvast te geven. Daarbij zou ook gedacht moeten worden aan medewerkers die bijvoorbeeld autistisch gedrag vertonen. Ingrid Boekkamp: “Schep een sfeer waarin men elkaar accepteert. Dat maakt ook een cultuur en leidt tot een hogere productiviteit en een hoger geluksgevoel.” 

Happy

Het begrip ‘happy’ was een paar keer te horen in de discussie en lijkt overstijgend aan gezondheid. Het fenomeen ‘happy’ is moeilijk te meten, maar opgemerkt werd dat een open communicatie met de leidinggevenden belangrijk is. Het geluk van medewerkers op de werkvloer hangt voor een belangrijk deel af van de sfeer en de cultuur in een organisatie. Frans van Eersel: “Cultuur en sfeer zijn daadwerkelijk van groot belang voor het geluksgevoel van een medewerker. De fysieke werkomgeving heeft hier maar zeer beperkt invloed op.”

Aan de orde kwamen diverse aspecten die de cultuur in een organisatie kunnen beïnvloeden. Het is belangrijk dat mensen met elkaar in gesprek komen en dat voorgenomen keuzes en beslissingen worden toegelicht. Opgemerkt werd dat dit wel een beroep doet op een efficiënte wisselwerking tussen management en medewerkers. 

Data

Voor de tweede ronde schoven aan: Lisette de Jonge (Senior Advisor Well-being bij KPMG), Joost Burger (Sport Scientist bij Catapult Sports), en Justin Timmer (onderzoeker bij Innovatiewerkplaats Healthy Workplace van de Hanzehogeschool Groningen). 

De discussie kreeg een vervolg met de vraag hoe de transformatie naar een gezonde werkomgeving gestalte kan krijgen. Justin Timmer gaf aan dat onderzoek een belangrijk onderdeel vormt van dat proces: “Het verzamelen van data geeft inzicht in de behoeften. Maar belangrijker is dat het ook draagvlak kan creëren. Daarvoor heb je dan een grote groep respondenten nodig die anoniem en op vrijwillige basis meedoen.” “Persoonlijk,” zo voegde Justin toe, “houd ik zelf ook mijn fysieke conditie bij, meet ik bijvoorbeeld mijn hartslag en noteer ik in een dagelijks logboek mijn gelukscijfer. Het zijn persoonlijke en groepsgegevens bij elkaar die een beeld vormen van wat de behoeften onder medewerkers in een organisatie zijn. Vervolgens dient er vanuit het management en vanuit de medewerkers een wederkerig proces van afstemming te zijn om tot de gewenste transformatie van de werkomgeving te komen.” Joost Burger gaf aan dat dit proces bij bijvoorbeeld profvoetballers lastiger is: “De werknemers zijn de voetballers die individueel worden getest en dat gebeurt op persoonsnaam. Hier is dus de privacy in het geding. En ook kunnen we niet echt met gemiddelden werken omdat prestaties op basis van fysieke conditie heel persoonlijk zijn. Het gaat hier dus om een heel bijzondere groep werknemers.”

Lisette de Jonge vertelde over haar pilot onder de medewerkers van KPMG: “Het verzamelen van data kan nieuwe medewerkers helpen bij het uitvoeren van hun nieuwe werkzaamheden.” Op een vraag of het geen hype is dat medewerkers vanuit inzichten zelf hun werkomgeving gaan invullen, zei Lisette de Jonge aan dat het aanreiken van inzichten onderdeel uitmaakt van het proces van stimuleren vanuit de organisatie om de werkomgeving zo optimaal mogelijk in te richten. In aansluiting hierop vertelde Justin Timmer dat de invloed van data op de waardering van een werkomgeving meer zegt over het geluk dan over de gezondheid van de medewerker. En zo keert het begrip ‘happy’ terug in de discussie.

Cultuur

Onderkend werd dat gezondheid en geluk van medewerkers ook afhankelijk is van de cultuur van de organisatie. Vormen KPI’s over gezondheid en geluk het vertrekpunt voor de dagelijkse activiteiten? Of zijn dat de doelen van de organisatie? Het gekozen vertrekpunt bepaalt mede de cultuur in een organisatie. Lisette de Jonge gaat per 1 november in Malmö voor IKEA werken als Global Health and Well-being Leader en heeft daar al enkele inzichten op gedaan: “De cultuur in de organisatie bij IKEA is enorm belangrijk. Iedere dag wordt er een doel gesteld. En dagelijks ook word je gevraagd als onderdeel van het Zweedse fenomeen ‘fika’ hoe het met je gaat en wat je gaat doen. Dat maakt dat je heel persoonlijk wordt aangesproken en je je ook heel bewust en verantwoordelijk voelt.” Lees hier meer over fika. 

De discussie die volgde leidde tot het inzicht dat cultuur in de organisatie belangrijk is voor je eigen welzijn, maar dat dit ook weer afhankelijk is van je eigen persoonlijkheid. Iemand is introvert of extrovert van aard. En wat voor werk doe je dan; is dat op communicatief vlak of is het werk van technologische aard? Het bepaalt niet alleen je welzijn, maar ook je werkgeluk. 

Gezondheid - zo bleek uit de discussie - is vooral ook iets van jezelf. Een ieder is verantwoordelijk voor zijn eigen gezondheid. De werkomgeving is daarbij zeker bepalend; de kernactiviteit van de organisatie, de cultuur, de ruimte van de werkomgeving en de manier van samenwerken zijn daarbij wezenlijk van invloed. En wat ook speelt is natuurlijk iemands persoonlijkheid. Het totaal moet in balans zijn om te kunnen spreken van gezond en gelukkig zijn in de werkomgeving. De factor ‘generatie’, zo werd gezegd, is dan ook aan de orde – een oudere kan bepaalde processen in de werkomgeving anders beleven dan een jongere. Ingrid Boekkamp wees nog op de mogelijkheid van keuzes die een organisatie kan aanbieden: “Stel bijvoorbeeld computers voor een bepaalde tijd buiten gebruik. Het zal veel discussie geven, maar het is een optie. Zo zijn er meer mogelijkheden denkbaar.”

Lyjo Franse van Measuremen stipte aan het eind van de discussie een nog niet eerdergenoemd aspect aan. Hij refereerde daarbij aan een vooral in Denemarken belangrijk belevingsaspect op de werkvloer en in het privéleven van mensen: Hygge. Vrij naar het Nederlands vertaald betekent dit ‘gezellig’. Als het gezellig is dan is het comfortabel en veilig, en is er vertrouwen. Een ideale basis voor een productief bestaan. Lees hier voor meer informatie over hygge.

Over vijf jaar

De slotvraag van het debat was hoe we over vijf jaar tegen de gezonde werkplek aankijken. Joost Burger: “Over vijf jaar zijn er zoveel nieuwe ervaringen en inzichten. Het is lastig om daar nu concreet iets over te zeggen.” Justin Timmer verwachtte daarentegen dat mensen zich onder andere door zelfanalyse op het gebied van gezondheid zoveel inzicht verschaffen over hun manier van functioneren in de werkomgeving dat er een zekere stabiliteit rondom de werkomgeving gaat ontstaan. Lisette de Jonge stelde dat er over vijf jaar niet meer gesproken wordt over Healthy Workplace, het is dan immers gemeengoed en onderdeel van elke organisatiecultuur. 

Vincent le Noble rondde de discussie af met de opmerking dat het zijn wens is dat er over vijf jaar een 5-urige werkdag ontstaat. Algemeen werd opgemerkt dat dit alleen haalbaar is door het werk anders te organiseren. En in dat opzicht moeten organisaties vooral blijven leren: ‘Not organising a Healthy Workplace is a dissatisfier’.

Bron: Smart WorkPlace

woensdag 7 november 2018permalink